RRHH en la fabricación: Impulsar la eficiencia de los trabajadores

La industria de la fabricación depende sobre todo de los trabajadores para que la producción se lleve a cabo, incluso si la operación está automatizada en gran medida. La gestión de los recursos humanos en la industria de la fabricación presenta retos y diferencias únicos en comparación con otros sectores.

¿Qué es la gestión de recursos humanos?

La gestión de recursos humanos (GRH) es un enfoque estratégico de la gestión eficaz de las personas dentro de una organización para ayudarla a alcanzar sus metas y objetivos. Abarca diversas funciones, como el reclutamiento y la contratación, las relaciones con los empleados, la retención, los beneficios y la compensación, la capacitación y el desarrollo, y la garantía del cumplimiento de la normativa.

La gestión de recursos humanos es esencial para el éxito de cualquier organización, ya que ayuda a garantizar que se contrata a las personas adecuadas, que sus capacidades se desarrollan continuamente y que siguen estando motivadas para rendir al máximo. También desempeña un papel fundamental a la hora de fomentar una cultura positiva en el lugar de trabajo, minimizar los riesgos legales, informar sobre la gestión del rendimiento y mejorar la productividad general de la organización.

En el panorama económico moderno, el papel de los RRHH en la gestión empresarial evoluciona constantemente. El departamento de RRHH se considera cada vez más un socio estratégico que participa en la toma de decisiones de alto nivel. En diversos sectores, RRHH está adoptando tecnologías digitales como el análisis de datos y el software de contratación para agilizar los procesos de RRHH y obtener más información procesable. También se ocupa de los nuevos retos de RRHH, como el trabajo a distancia y flexible, la salud mental y el bienestar, la inclusión, etc.

El proceso de RRHH

La gestión de recursos humanos implica varios procesos fundamentales para el funcionamiento eficaz de una organización. Abarcan todo el ciclo de vida de un empleado dentro de una organización, desde la contratación hasta la jubilación. Una gestión de recursos humanos eficaz no considera estos procesos como aislados, sino como interconectados, creando un enfoque global de la gestión de los recursos humanos dentro de una organización. Repasemos los procesos clave.

Dotación de personal

El primer proceso esencial dentro de la GRH es la dotación de personal. Esto implica desarrollar un plan de dotación de personal basado en las necesidades actuales y futuras de la organización, crear políticas de contratación que se ajusten a los objetivos de la empresa y a los requisitos legales, reclutar activamente a posibles candidatos y, por último, seleccionar a las personas más adecuadas mediante un proceso de selección. La contratación de personal es un equilibrio entre la búsqueda de la persona adecuada para la cultura de la empresa y la garantía de que el candidato elegido tiene las aptitudes y la experiencia necesarias para sobresalir en el puesto.

Políticas y normas de procedimiento en el lugar de trabajo

RRHH es responsable de desarrollar, comunicar y hacer cumplir las políticas y normas de procedimiento en el lugar de trabajo. Estas políticas pueden abarcar desde la conducta y el código de vestimenta hasta cuestiones más complejas como la gestión de conflictos de intereses. El objetivo de las políticas es crear un entorno de trabajo seguro, respetuoso y productivo. RRHH también establece normas de procedimiento que guían las operaciones diarias y que pueden incluir políticas sobre comunicación, uso de la propiedad de la empresa o seguridad de los datos.

Remuneración y prestaciones

Otra función clave de RRHH es desarrollar y gestionar los paquetes de compensación y beneficios para los empleados – factores clave para atraer y retener a los mejores talentos. Este proceso implica determinar tarifas salariales competitivas, así como ofrecer prestaciones médicas, primas y planes de jubilación, y organizar las vacaciones y las bajas por enfermedad. El objetivo es ofrecer un paquete que no sólo sea justo y atractivo, sino también acorde con la capacidad financiera, los objetivos estratégicos y la legislación de la organización.

Retención de empleados

Además de la contratación y la adaptación de los empleados, la retención es una función de RRHH no menos relevante. Gira en torno a la motivación de los empleados para que permanezcan en la organización. Este proceso cohesivo abarca la gestión de las relaciones y los conflictos entre compañeros de trabajo, el aumento de la inclusión y la participación, la mejora de las condiciones del lugar de trabajo y la garantía de una cultura empresarial positiva. Para mantener alta la moral y fomentar el sentimiento de pertenencia, se suele recurrir a la retroalimentación periódica de los empleados, a programas de reconocimiento y a actos de motivación.

Capacitación y desarrollo

La gestión de recursos humanos también abarca la capacitación y el desarrollo de los empleados, que puede incluir capacitación sobre habilidades laborales y comunicación, ejercicios para fomentar el espíritu de equipo, capacitación jurídica, etc. RRHH tiene que asegurarse de que los empleados tengan las habilidades necesarias para desempeñar sus funciones laborales actuales y también prepararlos para futuras funciones dentro de la organización. Vale la pena señalar que el efecto del desarrollo continuo de los empleados es un motor primordial a largo plazo de la satisfacción laboral que a menudo se pasa por alto en las empresas.

Alineación con la legislación

Aparte de las tareas orientadas a las personas, RRHH también tiene que garantizar que la empresa cumple las leyes y reglamentos laborales. Esto incluye el cumplimiento de la legislación laboral y sindical, la normativa sobre igualdad de oportunidades en el empleo, las normas de seguridad en el lugar de trabajo, etc. Además de colaborar estrechamente con los equipos jurídicos, la capacitación y la comunicación periódicas con los empleados son esenciales para garantizar que éstos conozcan la legislación pertinente y sus derechos.

Seguridad de los trabajadores

Por último, RRHH es responsable de garantizar la seguridad de los trabajadores. El responsable de RRHH aplica políticas de seguridad, realiza cursos de capacitación sobre seguridad y vela por que la organización cumpla la normativa de seguridad y salud. En caso de accidente laboral, también corresponde a RRHH coordinar los esfuerzos de respuesta y facilitar las investigaciones o cambios necesarios para evitar futuros incidentes.

El papel de los RRHH en las empresas de fabricación

Aunque pueda parecer lo contrario, los RRHH desempeñan un papel distintivo en el sector de la fabricación. La naturaleza del trabajo, el tipo de mano de obra y los desafíos únicos de la fabricación moderna requieren un enfoque especializado. Repasemos las principales peculiaridades de los RRHH en la industria de la fabricación.

• En primer lugar, la seguridad y el cumplimiento de la normativa ocupan un lugar central en la mayoría de las empresas de fabricación. Por encima de todo, RRHH debe garantizar que las políticas de prevención de accidentes laborales, enfermedades crónicas y exposición a sustancias nocivas se apliquen, se sigan rigurosamente y se comuniquen con eficacia. Lo ideal sería que las políticas de salud y seguridad fueran un paso más allá y ofrecieran formas sistemáticas de aliviar el esfuerzo físico que exigen muchos puestos de trabajo en la industria de la fabricación, ayudando al mismo tiempo a mitigar el riesgo de lesiones por esfuerzo repetitivo.
• Una diferencia clave y desafiante para los líderes de RRHH en el sector de la fabricación radica en la competencia mucho más fuerte que existe en muchos sectores de la fabricación para conseguir trabajadores cualificados, provocada por una brecha cada vez mayor en las cualificaciones y una reducción de la plantilla de trabajadores precalificados. Muchos sectores de la fabricación están experimentando presiones de personal debido a la aparición de la automatización y la robótica, el envejecimiento de los trabajadores y la reticencia generalizada de las generaciones más jóvenes a trabajar en el sector de la fabricación. Dado que la contratación no puede depender de grandes reservas de empleados potenciales, a menudo se favorecen estrategias de contratación intuitivas, como las asociaciones con instituciones educativas, el aprendizaje o el aprovechamiento de la tecnología de contratación para la adquisición de talento.
• En relación con lo anterior, se hace mayor hincapié en la retención. La pérdida de empleados cualificados suele afectar a la producción de una empresa de fabricación mucho más que en otros sectores, sobre todo si se produce de forma abrupta. Además, los fabricantes a menudo no pueden ofrecer ventajas populares como el trabajo desde casa u horarios flexibles debido a la naturaleza práctica del trabajo. Esto hace necesario emplear distintos factores de motivación, como mejorar el entorno de fabricación, diversificar las tareas o aumentar la participación. Entre las estrategias de retención más comunes en la industria de la fabricación se encuentran los salarios competitivos, las primas y beneficios adicionales y las oportunidades de autodesarrollo.
• La capacitación y el desarrollo de los empleados se inclinan en gran medida hacia las habilidades prácticas en la fabricación, como el manejo de maquinaria específica o la adaptación a flujos de trabajo y diseños concretos. Por ello, los departamentos de RRHH suelen desarrollar programas exhaustivos de incorporación y capacitación en el puesto de trabajo, e invierten en iniciativas de desarrollo de habilidades específicas. En lo que respecta a la retención, esto último también puede suponer un estímulo para la motivación de los trabajadores, ya que permite una sensación de desarrollo personal en puestos en los que las oportunidades de desarrollo profesional pueden ser limitadas.

Tendencias clave para los RRHH en la industria de la fabricación

A continuación, echemos un vistazo a 5 tendencias clave que están afectando a los RRHH en el sector de la fabricación mundial para 2023 en adelante.

1. Transformación digital. A medida que la cuarta revolución industrial (industria 4.0) avanza, la adopción de la tecnología digital en RRHH se está convirtiendo en algo inevitable. Las tecnologías de RRHH en línea con la digitalización de la fábrica y el taller ayudan a agilizar los procesos de gestión de los trabajadores, mejorar la precisión y promover la transparencia. Un cambio digital en RRHH promete mejorar la experiencia de los empleados y fomentar un mayor compromiso y retención.
2. Análisis de la mano de obra. Las soluciones digitales que aprovechan el análisis de personal han sido la norma en la GRH en el panorama corporativo durante años. Ahora, el uso del análisis de datos en RRHH está transformando la gestión del talento también en la fabricación. Utilizando los análisis, RRHH puede predecir las tendencias de los trabajadores, optimizar las estrategias de contratación y retención y tomar decisiones más informadas sobre la planificación de los trabajadores. Este enfoque basado en la información promete mejorar significativamente la productividad y reducir los costos asociados con una alta tasa de rotación.
3. Refuerzo de las medidas de seguridad y bienestar. Con el inicio de la pandemia, surgió una distinción entre los trabajadores esenciales y los no esenciales. Los empleados de la industria de la fabricación de muchos sectores pertenecían al primer grupo, ya que la interrupción del trabajo no era una opción para muchos tipos de productos fabricados. Esto trajo consigo una renovada atención no sólo a las medidas de salud y seguridad, sino también al bienestar de los trabajadores.
4. Enfoque en la sostenibilidad. Debido a la creciente conciencia sobre el cambio climático mundial, la atención al impacto medioambiental de la fabricación sigue configurando el panorama de la fabricación moderna. Esto también repercute en la dotación de personal, ya que cada vez son más los aspirantes a trabajadores con conciencia medioambiental que se dejan influir en sus decisiones laborales por las prácticas de fabricación sostenible del lugar de trabajo.
5. Diversidad e inclusión: La creación de una plantilla de trabajadores diversa e integradora se está convirtiendo cada vez más en un imperativo estratégico para las empresas de fabricación. Está demostrado que los equipos diversos fomentan la innovación, mejoran la capacidad de resolución de problemas y reflejan la diversidad de los clientes y las comunidades. RRHH desempeña un papel clave en la promoción de la diversidad y la inclusión mediante prácticas de contratación justas, capacitación sobre prejuicios y políticas inclusivas.

5 recomendaciones de RRHH para los fabricantes en 2023

Por último, he aquí cinco recomendaciones para los responsables de RRHH de las empresas de fabricación.

1. Invierta en capacitación y desarrollo: Las oportunidades de aprendizaje continuo no sólo mejoran la cualificación de los empleados, sino también la satisfacción y el compromiso en el trabajo. Además, preparar a los empleados para futuras funciones mediante la planificación de la sucesión puede garantizar la continuidad de la empresa y reducir los costos de contratación. La aparición de nuevas tecnologías en la industria de la fabricación hace necesario centrarse más en el aprendizaje continuo. Los departamentos de RRHH deben adoptar sistemas de gestión del aprendizaje y programas de capacitación personalizados para mejorar el rendimiento y aumentar el compromiso y la satisfacción de los empleados.
2. Preste atención al bienestar de los empleados: El bienestar de los empleados se está convirtiendo cada vez más en una prioridad estratégica para los fabricantes. Está demostrado que el apoyo a la salud física y mental de los empleados y a un buen equilibrio entre el trabajo y la vida personal mejora la productividad y reduce el absentismo, al tiempo que mejora la moral de los empleados y contribuye a una cultura empresarial positiva. Las iniciativas de bienestar van desde permitir la flexibilidad en los horarios de trabajo y aumentar la comunicación cohesiva con los empleados hasta programas y subsidios que promueven la salud mental y física.
3. Promueva la diversidad y la inclusión: Una plantilla de trabajadores diversa e integradora ofrece numerosas ventajas a las PYME, como una mejor resolución de problemas, una mayor innovación y un mayor compromiso de los empleados. RRHH debe promover la diversidad y la inclusión mediante prácticas de contratación justas y un entorno de trabajo propicio. Las políticas inclusivas y la capacitación sobre prejuicios pueden reforzar aún más la cultura de la diversidad.
4. Mejore la comunicación: La comunicación eficaz es crucial en cualquier organización. Esto es especialmente cierto en el caso de las empresas de fabricación, cuyos trabajadores corren a menudo el riesgo de sentirse excluidos de la cultura general de la empresa. Una comunicación transparente y cohesionada mantiene a los empleados informados, participativos y comprometidos con los objetivos de la empresa. Las actualizaciones periódicas, las políticas de puertas abiertas y los mecanismos de retroalimentación son componentes esenciales de una estrategia de comunicación eficaz.
5. Aproveche la tecnología digital: La tecnología puede mejorar significativamente la eficiencia y la eficacia de las operaciones de RRHH. El software de RRHH puede automatizar tareas administrativas que consumen mucho tiempo, permitiendo a los profesionales de RRHH centrarse en iniciativas estratégicas. Además, los datos generados a partir de estos sistemas pueden utilizarse para realizar análisis detallados, lo que permite tomar decisiones basadas en datos. Las soluciones de software de gestión de la fabricación, como los ERP y los sistemas MRP con informes integrados sobre los empleados, cuadros de mando de la planificación laboral e interfaces de planificación de la producción personal, también ayudan significativamente a mejorar el control sobre los recursos humanos de la empresa.

En conclusión, el papel de la GRH en la industria de la fabricación va más allá de la gestión rutinaria del personal, abordando retos específicos del sector como la seguridad de los trabajadores, las brechas de cualificación y la retención de los empleados. A medida que avanzamos en la era digital, los profesionales de RRHH de las empresas de fabricación deben adaptarse, haciendo hincapié en la diversidad, el bienestar y el uso de las tecnologías digitales. La promesa se mantiene: a través de una GRH eficaz, las empresas de fabricación pueden mejorar la productividad, reducir la rotación y fomentar un entorno empresarial más sólido y productivo.

Principales aspectos a tener en cuenta

• La Gestión de Recursos Humanos (GRH) abarca todos los procesos que promueven la gestión eficaz de las personas dentro de una organización para ayudarla a alcanzar sus metas y objetivos. La gestión de recursos humanos incluye una serie de funciones que van desde la contratación y la retención, las relaciones con los empleados y las prestaciones y compensaciones, hasta la capacitación y el desarrollo, pasando por garantizar el cumplimiento de la normativa, etc.
• El papel de RRHH en las empresas de fabricación presenta claras diferencias con respecto a otros sectores. Por ejemplo, se presta una mayor atención a la seguridad y el bienestar de los trabajadores, las estrategias de contratación son más flexibles porque es más difícil encontrar trabajadores cualificados, el aumento de la retención y la reducción de las bajas tienen mucho más peso que en los puestos de trabajo en empresas, y se presta una mayor atención al desarrollo de competencias prácticas.
• Las tendencias más destacadas para los RRHH en la industria de la fabricación incluyen un énfasis en la transformación digital y el análisis de los trabajadores, un enfoque renovado en las medidas de bienestar y seguridad, y la sostenibilidad y la diversidad como palabras clave destacadas que impulsan la contratación.
• Las 5 principales recomendaciones para los equipos de RRHH en la industria de la fabricación son dirigir las inversiones hacia la capacitación y el desarrollo personal, centrarse en el bienestar de los empleados, promover la diversidad y la inclusión de los trabajadores, mejorar la comunicación dentro y entre todos los niveles de empleados, e implementar la tecnología digital de RRHH para ayudar a alinear a los trabajadores con la Industria 4.0.

Preguntas frecuentes

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